Biz nasıl bir kültürde çalıştık, hangi özelliklere önem verilirdi?

Özellikle bölgesinde ve dünyada hızlı büyüme ve yayılma politikası uygulayan şirketlerin ‘vur, kır, parçala, bu maçı kazan’ yaklaşımı zamanla insan kaynakları uygulamalarını da bu söylemin bir parçası haline getirebilir.

Merdivenleri teker teker çıkarken bir önündekinin paçasına yapışmak ve aşağı indirmek ya da rakip olarak gördüklerini alakasız ortamlarda konu yaparak kötülemek, artı puanlarda kazandırabilir.

Özellikle merkezleri başka ülkelerde olan ve yerel uygulamalardan ve kültürden habersiz ve yeteneksiz ‘yetenek yöneticileri’ni tercih eden dev şirketlerin, iyi ve konusunda uzman ama daha önemlisi, etik çalışan yöneticilerle ilgili kötü kararlarını şaşkınlıkla duyuyor ve takip ediyorum.

Bizim çalıştığımız kültürde işini iyi yapmanın yanında etik çalışmak ve güven yaratmak en önemli iki özellikti. Ne kadar zeki , ne kadar yaratıcı olursanız olun, güvenilir değilseniz, işe ve iş arkadaşlarınıza zarar veren davranışlarda bulunuyorsunuz, çok büyük probleme dönüşebilir hatta işten ayrılma nedeniniz olurdu.

En önemli kriterimiz neydi?

Seçtiğimiz ve birlikte çalıştığımız insanların iyi insan olması, güven vermesi, arkamızı döndüğümüzde gözümüzün arkada kalmaması en önemli kriterlerimizdi. Elbette başarılı iş sonuçları, hızlı karar verme, stratejik düşünme gibi tüm dünyada ezbere sayılabilecek yetkinliklerde önemliydi. Ama birbirinin altından koltuğu çeken, takım arkadaşı hakkında patrona konuşan, gördüğü ve tespit ettiği bir etik problemi üst yönetime duyurmayan insanlar, tepe yönetim takımlarında olmayı hak etmezdi.

Takımda olmak için ise takımla beraber hareket etmek, takım kuralarına uymak, en iyi sonuçları almak için takımla beraber çalışmak, çok çalışmak gibi belki de geçmişte daha çok aradığımız ve konuştuğumuz özelliklere daha çok dikkat çekilirdi.

Daha çok kazanmak, daha hızlı yükselmek, daha yeni arabaya binmek, daha yüksek prim almak için etik olmayan işlere girenler, işe giremezdi. Ya da en azından benim daha yakından bildiğim ve takip ettiğim işlerde böyleydi.

Ama dışarıda duyduklarım ve gördüklerim beni şaşırtmaya devam ediyor. Yükselmek için yapılan her numaraya puan veren yöneticiler ve şirketlerde varmış. Usulsüzlüğü ortaya çıkarttı diye bayisinin gazabından korkup yöneticisini işten çıkarması gibi.  Etik olmayan hareketlerde bulunan ve  kendisine bağlı ekip üyesinin kuvvetli dış bağlantılarına başvurması sonucu onun değil, usulsüzlüğü ortaya çıkaran üstünün işten çıkarılması gibi.

Adalet, liyakat, şeffaflık, güven, iş birliği yapmak, takım oyuncusu olmak gibi harika özellikler aramak ve ödüllendirmek varken, iki puan marj, üç kuruş kâr ve hisse değeri için, işini ve kendi geleceğini riske etmeyi anlamak çok kolay değil.

İyi yönetici olmak demek kendinden daha iyi insanları işe almak ve yetiştirmek, şirketin  geleceğini devam ettirecek yeni kuşakları hazırlamak demektir. Yukarıdaki uygulamaları duyan ya da yaşayan yönetici arkadaşlar, yeni iş ve görevlerinde, iyi adamlar alıp yetiştirme işini yaparken tekrar tekrar düşünmezler mi?

Ya da şirketin bir açığını bulup merkeze uyarı yolladığında gelen denetim ekiplerinin hiç bir şey yokmuş gibi rapora yazmaması ve hiç bir şey olmadan devam etmesi, o şirkete olan güveninizi yerle bir etmez mi?

Her şirketin kendine has değerleri ve özellikleri vardır. Özellikle ilk işimize girdiğimizde bu değerleri yaşadıkça görür ve öğreniriz. Başka deneyimler yaşamadığımız için bunları norm ya da standart olarak yorumlarız.

Başka şirketlerde ve kültürlerde arkadaşlarımızla karşılaşana kadar. Etrafımızda farklı işlerde, sektörlerde ve şirketlerde çalışan arkadaşlarımız varsa farkındalığımız da hızlıca artar.

Bizde nelerin daha iyi, nelerin daha kötü olduğunu daha iyi ve hızlı  anlarız. İş değiştirme kararlarında ise daha çok  arkadaşlarımızdan duyduğumuz ve bize daha çok uyan kurum kültürü ve değerlerine göre karar veririz.  Yani şirket içinde yaratılan güven ortamı ve adil kararlar hızlıca dışarıda da duyulur ve yayılır.

Elbette her şirketin kariyer, eğitim ve performans sistemleri bulunmakta ve bir miktar da kullanılmakta. Bu sistemler için şirketler çok büyük para ve insan kaynağı harcar. Ama hala son kararları, sistemler ve kayıtlardan çok kişiler söyler.

Sistemlerden çok insanların çalışanlara doğru mesajları vermesi ve önce kendileri üzerinde uygulaması gerekir. Özellikle tepe ve orta kademe yöneticilerin atama kararları şirketlerde en yakından izlenen ve en çok dikkat edilen kararlardır. Eğer bir şirkette yetenek kaybı artıyorsa, ilk bakılması gereken konu, atama kararlarının adil alınıp alınmadığıdır.

Buradaki şeffaflık ve adalet kriterleri özellikle sistemle de birleştiğinde çalışanlar gözünde çok önemli bir bağlılık ve güven yaratır.

Dün olduğu gibi, günümüzün de  en önemli konusu, güven.

Hepimiz güven duyduğumuz insan ve kurumlarla çalışmak istiyoruz. Tüm paydaşlar yaptığımız işe, ürettiğimiz ürünlere veya hizmete, iş sonuçlarımıza ve çalışanlarımıza verdiğimiz değere güvenmek istiyor.

Hadi, birbirimize güvenerek başlayalım bugüne.