Patronlar en çok ne ister?

Global şirketlerden Türk Patron şirketlerine geçenlere birkaç ipucu:

Tüm dünyada daha yerel, daha sağlıklı, daha sürdürülebilir fikirlere ve işlere yönelim artıyor. Hem tüketici hem çalışanlar daha anlamlı işler ve markalar tercih ediyor. Tepe yönetimler ve patronlar ise giden düzeni bozmamak, yeni yatırımlar yapmamak için biraz uzaktan izlemeyi tercih etmekte.Bu, sadece ürünler ya da hizmetler için değil, iş modelleri, çalışma biçimleri ve liderlik anlayışı için de geçerli.

Global şirketlerin bu dönüşüme uyum sağlaması, iç bürokrasileri ve karmaşık karar alma yapıları nedeniyle zor olabiliyor. Uyum sağlanamayınca ve kâr ve hacim küçülme sinyalleri verince de, ilk hareket genellikle en tepedekine geliyor: CEO değişiyor, ofisler kapanıyor, roller sadeleşiyor, bütçeler daralıyor.

Bu dönüşüm sadece kurumları değil, çalışanları da etkiliyor. Heyecan verici iş kalmayınca, yetenekli yöneticiler gönüllü olarak daha dinamik, daha anlamlı işlere ve şirketlere geçmek istiyor. Küçülen değil, büyüme potansiyeli olan ve heyecan verecek işleri tercih edebiliyorlar.

Son dönemde gözlemlediğim, globalde üst düzey kurumsal yöneticiler, özellikle 40’lı ve 50’li yaşlarında, büyük global markalardan çıkıp Türk patron şirketlerine geçmeye başladı. Ancak burada karşılarına yeni bir ‘resim’ çıkıyor.

Özellikle bugüne kadar büyük yapılar içinde, global süreçlerle, farklı ülkelerden profesyonellerle çalışmış yöneticiler için patron şirketine geçiş her zaman sanıldığı kadar kolay olmuyor. Hele ki sizden önceki tepe yönetici kurumsaldan gelmiyor; ya patron, patronun tanıdığı veya akrabası ise devir teslim çok zor oluyor.  Daha doğrusu yaşanan, ‘devir teslim’ tanımına çok uymuyor. Ya da ‘sadece’ oda ve masayı kapsıyor.

En iyisi patronla yazılı anlaşma yapmak

Kurumsalda yıllarca en iyi ekiplerle, danışmanlarla stratejik planlar yapmış, sunumlarla ikna oyunları oynamış yöneticiler için, patronun işe girerken istediği ve “bana stratejik bir sunum hazırla” gibi bir görüşme talebi, yıllarca bu işin ustası olmuş bizler için çocuk oyuncağıdır.

Ancak asıl mesele, o işi sunumla ve referanslarla almak değil, o işin içine girince başlıyor. Üstelik iki taraf da sudan çıkmış balığa dönüyor. Tepe yöneticiler işi yönetmek için yetki ve hareket alanına alışmış olarak umduğunu bulamazken, patron da kendisine sorulmadan yapılan harcamalardan ve değişen, esneyen kurallardan rahatsız olmaya ilk günden başlıyor. En iyi çözüm, iş teklifini kabul etmeden patronla yazılı bir anlaşma yapmak:

• Hangi konuları patron/size getireceğim?
• Hangi sıklıkta görüşeceğiz ve hangi konular gündemimizde olacak?
• Siz hangi konuları ne detayda dinlemek istersiniz?
• Aileden ya da sizin çevreden kimlerle iş yapmak zorunda kalacağım?
• Yönetim kurulunun fonksiyonu ne? Nasıl yönetmeliyim?
• Ne kadar yetkim ve ne kadar özgürlük alanım olacak? Hem parasal hem karar alanı olarak tanımlayalım.
• Şirket kültürünü değiştirirken nelere dikkat etmeliyiz?
• Bu süreçte sizle, çalışanlarla direkt yazışma ve toplantılar yapmak yerine benim anlatacaklarım üzerinden ilerleyelim.
• Ne öğrenmek isterseniz, eski yönetici ve müdürlere değil, açık ve seçik şekilde direkt bana sorun isterim.

Globalden Türk şirketlerine iyi yöneticilerin geçmesini ve bu şirketlerin donanımlı ve farklı yetkinlikler kazanmış insanların ellerine teslim edilmesini önemli ve değerli buluyorum. Yine kurumsaldan yöneticilerin girişimlere geçmesi ve onları daha yapılandırılmış hale getirmesi ve sistemler kurması çok önemli. Yine de 30-40 ve 50’li yaşlarda patron şirketlerinde ilk deneyimini yaşayacak olanlara bazı notlar bırakmak isterim:

1 – Yeni bir network kurmak için çaba harca – eski gücünü yanında taşı.
Yeni işine eski networkünü entegre et. Referansların, danışmanların, eski iş arkadaşların yeni ortamda fark yaratır. Patronun gözünde “seninle gelen ve orada olmayan kuvvetli bir ağ ve iş birliği gücü” olur.

2 – Yaptığın işi ve seni ‘en iyi’ patronun bildiği, tanıdığı, takip ettiği insanlar ve çevreler anlatır.
Dışarıda yer aldığın topluluklar, içerideki algını da etkiler. Etkinlikler, platformlar, paneller seni görünür yapar. Hem sana, hem işe hem de patronun sana güveninin artmasına ve seni özgür bırakmasına katkı sağlar.

3 – Şirketin bugüne kadar hiç duymadığı ‘cesur ve büyük’ bir hedef koy.
Kendine güveniyorsan vizyon koymaktan çekinme. Hedefler somut, zamanlı ve ölçülebilir olsun. Sende o altyapı var, kullan.

4 – Beklentiyi açık konuş.
Patron ne bekliyor? Bu konuda haftalık bir görüşme bile işini kolaylaştırır. Mesela her pazartesi sabah 30 dakikalık bir kahvaltı. Güncelleme ver, takibini al.

5 – Hızlı hâkimiyet kur.
İşe ve ekibe beklenenden hızlı hâkim ol. İşe, çalışanlara, paydaşlarla hızlı görüşmeler yap, sor, öğren. Karar vermeden önce içeride ve dışarıda “gang”ini oluştur. Sonra da hızlı bir giriş yap ve değişimi başlat.

6 – Her an herkes için ‘ulaşılabilir’ olma.
Zamanını sen yönet. Sürekli hazır ve müsait görünmek yerine, zamanını etkili kullandığını hissettir. Her isteyen canı istediğinde odana girmesin ve seni toplantı ve seyahate çağıramasın. Ajandanı ve işini sen yönet.

7 – Takımı öne çıkar, “bizsiz olmaz”ı öğret.
Başarının ekipten geldiğini göster. Patron sana değil, senin kurduğun takıma da güvenmeli.

8 – Şeffaf iletişimden kaçma.
Kötü haberleri saklama. İyi haberleri vermek için nasıl acele ediyorsak, kötü haberi de önce patrona sen vermelisin. Bu, güvenin en büyük testidir.

Bu yazıyı tamamlarken fark ettim ki, aslında bu kurallar sadece patronla çalışan yöneticilere değil, patron gibi düşünen müdür, direktör ve lider adaylarına da hitap ediyor. Ki bunlardan bolca tanıyoruz.

Yani patron gibi düşünmeyi öğrenmeden, patronla çalışmak da, bir gün patron olmak da pek kolay değil.Kariyerin neresinde olursak olalım, dürüstlükten, adaletten ve vicdandan taviz vermeden çalışmak hâlâ en büyük güven ve saygı kaynağı. Unutmayın; hangi unvan ve pakete sahip olduğunuzdan çok, nasıl bir lider olduğunuz ve ayrıldıktan sonra bıraktığınız kültür ve işler kalıcı iz bırakır.